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Pesquisa anônima para as empresas – Bom ou ruim

Mulher retirando a máscara

A prática de pesquisas de satisfação de funcionários anônimos por muitas décadas. Infelizmente, eles geralmente não dão resultados positivos. Como mudar isso?

Uma simples pesquisa na Internet o ajudará a garantir que a idéia de pesquisas anônimas seja desacreditada . Os funcionários não acreditam no anonimato e não querem oferecer idéias e críticas por medo de censura ou punição. Naturalmente, se no início da pesquisa “anônima” você precisar indicar seu departamento, idade e experiência de trabalho, ou seu código de identificação exclusivo ou efetuar login no seu perfil – não há dúvida de anonimato.

Além disso, existem várias deficiências significativas que reduzem o valor de pesquisas realmente anônimas:

  • Dados inválidos . Em qualquer empresa suficientemente grande, sempre existem funcionários valiosos, mas muito tóxicos. Pesquisas anônimas dão a eles a oportunidade de despejar bile e repreender todos ao redor, sem medo de consequências. Tomar decisões de negócios com base nesses dados, é claro, não vale a pena. O problema é que é difícil avaliar se um funcionário está liberando vapor ou está trazendo informações negativas anteriormente desconhecidas para você.
  • A impossibilidade de feedback preciso . O objetivo das pesquisas é obter feedback dos funcionários. O valor do feedback é que, com base nele, você pode tomar uma decisão ou desenvolver uma estratégia de negócios. Infelizmente, alguns pontos estão relacionados a um departamento ou situação específica com um gerente específico. Se o conteúdo das respostas não puder determinar claramente a quem as informações se relacionam, você precisará gastar muito tempo e recursos na verificação de toda a equipe, o que não pode agradar a ninguém.
  • Incapacidade de responder ao feedback . Por outro lado, se um funcionário oferece uma idéia ou solução verdadeiramente engenhosa para um problema que os gerentes não viam, é impossível recompensá-lo ou punir os responsáveis. Novamente, se um funcionário se queixar de problemas que impossibilitem seu trabalho adicional na empresa, você não poderá encontrar e resolver o problema rapidamente, e a pessoa decidir sair e a empresa perderá um funcionário valioso.
  • Baixa velocidade de processamento de dados . Os problemas surgem o tempo todo; as pesquisas não são realizadas com tanta frequência. Quando os dados da pesquisa são processados, o problema já pode estar fora de controle e os dados podem não ser mais relevantes.
  • Rejeição de críticas . Muitos gerentes não sabem como fazer críticas construtivas, e esse é um dos motivos do anonimato das pesquisas. Mas este é um caso clássico quando a cauda abana o cachorro. Não é necessário ajustar a estratégia da empresa ao orgulho dos gerentes, mas criar uma cultura de abertura, quando os funcionários puderem criticar honestamente, e serão tomadas medidas para eliminar a causa do conflito e não demitir o funcionário que deu feedback.
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Como construir uma cultura de abertura na empresa?

Cultura aberta – Resolvendo problemas de feedback

Se é realmente importante para a empresa formar uma equipe eficaz e motivada, ela ouve as opiniões dos funcionários e incentiva a expressão honesta. Tecnicamente, é mais fácil usar o Formulários Google , que permite criar perguntas anônimas e abertas, formular suas perguntas de acordo com as especificidades da empresa e da equipe e processar estatísticas de maneira conveniente. Aqui está um exemplo de como o diretor de uma pequena empresa recebeu feedback honesto dos funcionários em menos de uma hora .

Além disso, muitos sistemas e ferramentas de gestão de recursos humanos, como Hurma System , OfficeVibe ou Vennli, permitem criar e realizar pesquisas rápida e convenientemente, analisar respostas e tomar decisões com base em estatísticas. O principal aqui não é a tecnologia usada, mas a cultura existente em sua empresa. Como mencionado acima, os funcionários costumam silenciar sobre os problemas e os gerentes não sabem como receber críticas. Como resolver isso?

  • Ensine os gerentes a trabalhar com críticas . Se a gerência perceber as críticas como um insulto pessoal, os subordinados não tomarão a iniciativa. Esteja preparado para responder rapidamente no caso de uma situação problemática e proteger a equipe da indignação dos gerentes. Se um funcionário não puder expressar suas idéias e sugestões ao gerente, o moral da equipe será próximo de zero e você corre o risco de ficar sem funcionários motivados. Por mais orgulhoso e orgulhoso que seja o gerente, ele não será capaz de trabalhar sozinho para todo o departamento.
  • Explique claramente a mudança na política da empresa . As pessoas podem não estar imediatamente prontas para começar a falar abertamente. Mas a melhor maneira de fazer a transição para uma política de abertura é aceitá-la com as duas mãos. Explique em uma reunião geral por que, em vez do anonimato, é melhor dar feedback abertamente e incentivar as pessoas que fazem sugestões úteis. Cobrir publicamente como as propostas para melhorar o trabalho da empresa levam a mudanças positivas, e as pessoas verão que ser honesto com seus superiores é útil e produtivo.
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Conclusões sobre os benefícios de evitar pesquisas anônimas de abertura

A recusa do anonimato permite que seus funcionários se tornem participantes ativos nos processos de tomada de decisão e no desenvolvimento da estratégia da empresa. Isso aumenta o envolvimento deles no trabalho e na motivação, o que traz muitos benefícios – da melhoria dos processos de trabalho e redução de custos à implementação de idéias inovadoras e aumento da lucratividade dos negócios. Um diálogo aberto com os funcionários fortalece a posição de liderança e torna a empresa mais dinâmica, pronta para superar problemas e obter sucesso no mercado.

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