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Como recrutar talentos para a empresa

Pessoas diferentes

O recrutamento não deve ser confundido como um processo reativo de preenchimento de vagas e aquisição de talentos – trabalho de longo prazo para atrair talentos que possam avançar e desenvolver uma equipe. O segundo processo é muito mais complicado.

O recrutamento permite recrutar o número necessário de profissionais em um tempo bastante curto para resolver problemas de negócios de curto prazo. Suas tarefas são concluídas no estágio de integração bem-sucedida de um novo funcionário.

Ao mesmo tempo, a aquisição de talentos é um trabalho constante para descobrir, estabelecer contatos e manter boas relações com profissionais de nível superior, a fim de atrair novos talentos para a equipe que pode levar o negócio ao sucesso.

Componentes principais da aquisição de talentos

Abaixo, descrevemos brevemente os principais componentes do processo de aquisição de talentos:

  • Planejamento e estratégia a longo prazo . Como um dos objetivos desse processo é criar uma rede de contatos com um grande número de profissionais talentosos, é muito importante planejar com antecedência cada talento. Usando a experiência comercial pessoal e os recursos das modernas ferramentas de inteligência de negócios, você pode preparar uma pessoa para a transição para sua empresa em um momento em que as crescentes necessidades da empresa criarão uma solicitação de suas habilidades.
  • Compreensão clara dos segmentos de pessoal . Os profissionais não trabalham no vácuo. Seu trabalho está ligado à interação com a equipe, depende das habilidades de outras pessoas e as complementa. Portanto, é importante entender o nível atual e exigido de habilidades dos funcionários em cada equipe, para que novos talentos possam se encaixar efetivamente no fluxo de trabalho e trazer o máximo benefício à empresa.
  • Desenvolvimento da marca da empresa . Em um mercado de trabalho dinâmico, a marca da empresa está se tornando mais importante para atrair funcionários, não apenas clientes. RH e recrutadores devem trabalhar constantemente na criação de uma marca transparente e atraente para o seu negócio, uma imagem positiva no mercado de trabalho. Isso ajudará os possíveis candidatos a ver sua vida corporativa, missão e estratégia de desenvolvimento por dentro, mesmo antes de trabalharem, e poderá incentivá-los a tomar essa decisão.
  • Fornecimento e relacionamento com os candidatos . Os candidatos não aparecem em nenhum lugar, eles já estão trabalhando em algum lugar no momento. Em algum lugar, eles realizam atividades profissionais e, em algum lugar, falam sobre seus hobbies e hobbies. Você deve entender onde e como entrar em contato com os candidatos e, se houver contato, construir e desenvolver boas relações com eles. Assim, quando a vaga for criada, esse profissional já terá um certo histórico de comunicação com você, o que aumentará a probabilidade de concordância.
  • Métricas e análises . Cada aquisição bem-sucedida de talentos não deve se tornar apenas uma memória na cabeça de um recrutador, mas deve ser adicionada à caixa de experiência da equipe na forma de métricas e materiais para análise. Usando ferramentas convenientes para isso – como no sistema de recrutamento e na HR Hurma , por exemplo – os recrutadores poderão expressar sucesso em indicadores numéricos e melhorar a qualidade do recrutamento ao longo do tempo.
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Como aplicar esses princípios no processo real de atração de talentos? Por exemplo, como se preparar para o primeiro contato com um profissional, a fim de interessá-lo?

Mulher observando candidatos
Mulher observando candidatos

Identifique as necessidades corretamente

Para cada pessoa, as necessidades básicas da pirâmide de Maslow são idênticas, mas o principal incentivo para a auto-realização efetiva no momento é diferente. Todo mundo quer ganhar dinheiro suficiente para uma vida confortável, apenas o seu próprio nível de conforto para todos, e alguém precisa de 7.000 hryvnias, enquanto alguém precisa de US $ 2.000 por mês.

Mas o dinheiro é um componente apenas do segundo nível, e maiores são as necessidades emocionais, a necessidade de reconhecimento, a satisfação das necessidades estéticas e a auto-realização. E é impossível, à primeira vista, entender em que nível da pirâmide uma pessoa está no momento.

A principal razão do desejo de mudar de emprego é a impossibilidade de auto-realização. Talvez uma pessoa tenha crescido a partir do nível de complexidade do projeto e não sinta mais o desafio e a necessidade de superá-lo. Ou ele quer tentar o papel de líder de equipe e resolver outros problemas. Ou ele não sente o reconhecimento de seus méritos por parte dos colegas e da gerência.

A tarefa do recrutador na busca de talentos é encontrar e analisar possíveis candidatos, entender o que os motiva, quais são suas necessidades básicas e se sua empresa poderá oferecer oportunidades para sua implementação. Para fazer isso, você precisará elaborar seus retratos psicológicos com base nos dados disponíveis e na experiência pessoal do recrutador. Observe que isso deve ser feito antes do início da comunicação, porque você terá apenas uma tentativa de interessar o candidato .

O retrato psicológico correto é a chave para uma oferta bem-sucedida

Como resolver todos esses problemas?

  • Coloque os acentos corretamente . A aquisição de talentos é o ápice das habilidades de recrutamento e requer não apenas 2 a 3 anos de experiência bem-sucedida como recrutador líder, mas também um profundo entendimento da cultura corporativa e dos objetivos estratégicos existentes na empresa.Você deve dedicar tempo máximo ao processamento dos dados dos candidatos para que é possível fazer uma oferta em um tempo menor, o que “enganchará” esse especialista. É melhor não distrair o recrutador envolvido nesse processo para fechar vagas a curto prazo.
  • Monitorar redes sociais. As redes sociais são uma ferramenta única que permite coletar um retrato psicológico de uma pessoa em literalmente 15 minutos. Para isso, você não precisa da dedução de Sherlock Holmes, apenas precisa ser um usuário experiente das redes sociais. Hmm, uma habilidade “rara”, sim? Avalie corretamente os indicadores quantitativos e qualitativos da atividade nas redes sociais. Uma opção simples é rastrear o conteúdo do seu perfil e postagens. Se não houver nada de repreensível neles, o candidato será aprovado no primeiro teste.Se você se aprofundar, poderá encontrar detalhes muito mais interessantes. Atividade excessiva – uma pessoa muitas vezes se distrai do trabalho, posts temáticos – uma pessoa é apaixonada por seu trabalho, raciocínio e críticas frequentes – ela tem sua própria opinião (você realmente precisa de um líder que defenda obstinadamente seu ponto de vista?) E muito mais. Essa avaliação permitirá que você capte rapidamente as possíveis diferenças culturais ou políticas que podem envenenar o trabalho em equipe. Em geral, tente coletar informações sobre o candidato através do número máximo possível de canais.
  • Considere recessões sazonais . É mais provável que as pessoas mudem de emprego após as férias de verão ou após a temporada de festas de Ano Novo. Não faz sentido fazer sua oferta de junho a agosto e de dezembro a janeiro, para não distrair um candidato importante da preparação para as férias de Ano Novo ou viagens a resorts. Obviamente, essa regra tem mais exceções do que confirmações, mas no geral funciona.
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Ao criar retratos completos de cada candidato e desenvolver uma abordagem ideal para eles, você poderá fazer ofertas que não pode ser recusada …

Resumindo: o que é importante saber sobre aquisição de talentos

Como você pode ver, os princípios básicos da atração de talentos são bem diferentes do objetivo básico do recrutamento – fechar uma vaga no menor tempo possível. Isso é compreensível, pois você está tentando pegar não um parafuso no mecanismo, mas um mecanismo adicional para o navio da sua empresa. É ainda mais importante escolher não apenas um artista eficaz, mas também uma parte confiável da equipe.

Além disso, atrair novos talentos com sucesso não significa fechar a vaga com sucesso. Um novo funcionário deve se dar bem com os colegas, passar por um período de estágio e não sair nos próximos seis meses, como 50% de todos os novos funcionários fazem de acordo com o RH da Oracle . E como resolver esse problema, contaremos no próximo artigo da série – sobre a organização adequada da integração e adaptação de seus novos colegas.

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